Die betriebliche Altersversorgung (bAV)
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Haftung des Arbeitgebers

 

Aus dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) als Arbeitnehmerschutzgesetz resultiert ein gewisser Verpflichtungsumfang für Arbeitgeber. Nachfolgend informieren wir über die wichtigsten Fragen und Antworten im Spannungsfeld zwischen Arbeitnehmerschutz und Arbeitgeberhaftung.

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Durchgriffshaftung

Der Arbeitgeber steht aufgrund der Durchgriffshaftung des Betriebsrentengesetzes (auch Subsidiärhaftung genannt) grundsätzlich für erteilte Versorgungszusagen bzw. versprochene Versorgungsleistungen ein. Hierbei ist es unerheblich, in welcher Form die betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird. Der Arbeitgeber kann sich zwar verschiedener Wege zur internen oder externen Durchführung bedienen, er ist jedoch bei Ausfall oder Deckungslücke stets an seine ursprünglich getroffene, arbeitsrechtliche Zusage gebunden. Der Anspruch des Arbeitnehmers richtet sich bei geringerer Leistung oder Ausfall direkt gegen den Arbeitgeber. Diese arbeitsrechtliche Grundverpflichtung des Arbeitgebers ist eine wesentliche Säule des Betriebsrentengesetzes zum Schutz des Arbeitnehmers und lässt sich nicht durch Vereinbarungen oder Verträge einschränken oder aushebeln. Durch eine optimale Vertragsgestaltung und die Wahl der Generali als spezialisiertem bAV Anbieter kann jedoch das Risiko eines Haftungsanspruchs des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber weitgehend minimiert werden.

 

Haftung bei Dienstaustritt

 

Der Arbeitgeber steht grundsätzlich für die von ihm zugesagte betriebliche Altersversorgung ein. Dies gilt auch im Fall eines Dienstaustritts der versorgungsberechtigten Person nach Erfüllung der Unverfallbarkeitsvoraussetzungen. Je nach Durchführungsweg und Zusageart hat der Gesetzgeber jedoch unterschiedliche Regelungen vorgesehen, die die Leistungen des Arbeitgebers auf den erdienten Teil begrenzen oder die Möglichkeit eröffnen, den Vertrag auf die versicherte Person zu übertragen.

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Hierbei wird der volle Anspruch des Arbeitnehmers im Verhältnis der tatsächlichen Dienstzeit zur möglichen Dienstzeit herabgesetzt. Die Berechnung orientiert sich immer an der Dienstzeit, unabhängig davon, wann die Zusage erteilt wurde. Die Dienstjahre vor Zusageerteilung wirken sich demnach leistungssteigernd aus.

Es handelt sich um die Anwartschaft, die aus den bis zum Ausscheidezeitpunkt erbrachten Beiträgen finanziert werden kann. Im Regelfall besteht demnach nicht das Risiko einer Finanzierungslücke, da lediglich die erbrachten Beiträge den Anspruch definieren und kein Bezug auf die Dienstzeit genommen wird.

Der Anspruch errechnet sich aus den bis zum Ausscheidezeitpunkt erbrachten Beiträgen und die sich daraus ergebenden Erträge abzüglich ggfs. verbrauchter Risikobeiträge. Auch hier besteht kein Risiko einer Finanzierungslücke, da lediglich die erbrachten Beiträge den Anspruch definieren und kein Bezug auf die Dienstzeit genommen wird.

Es handelt sich hierbei um ein Ersatzverfahren für das ratierliche Verfahren oder die erreichte Anwartschaft bei Entgeltumwandlungen. Das versicherungsvertragliche Verfahren begrenzt den Wert der unverfallbaren Anwartschaft bei Dienstaustritt des Arbeitnehmers auf den Wert der Versicherungspolice. Die Anwendung der versicherungsvertraglichen Lösung setzt allerdings die Einhaltung gewisser gesetzlicher Vorgaben voraus. Sofern diese nicht erfüllt werden, kann die versicherungsvertragliche Lösung nicht als Ersatz für das ratierliche Verfahren bzw. die aufrecht zu erhaltende, erreichte Anwartschaft dienen. Für den bisherigen Arbeitgeber besteht ggfs. ein Haftungsrisiko in Höhe der Differenz zwischen dem in der Versicherung enthaltenen Wert und der gemäß ratierlichem Verfahren zustehenden Anwartschaft. Die Voraussetzungen für die Anwendung der versicherungsvertraglichen Lösung sind: 1. Es wird innerhalb von 3 Monaten nach Ausscheiden ein unwiderrufliches Bezugsrecht für den Arbeitnehmer eingeräumt. 2. Eine evtl. vorliegende Abtretung oder Beleihung wird rückgängig gemacht. 3. Es liegen keine Beitragsrückstände vor. 4. Die Überschüsse des Vertrages werden von Beginn an zur Erhöhung der Leistung verwendet. 5. Der Arbeitnehmer kann den Vertrag mit eigenen Beiträgen fortsetzen. 6. Die Anzeige des Arbeitgebers erfolgt innerhalb von 3 Monaten nach Ausscheiden an Arbeitnehmer und Versicherer.

 

Haftung bei entgeltfreien Zeiten

Ein Arbeitgeber steht grundsätzlich für die im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zugesagten Leistungen ein. Ein mögliches Haftungsrisiko können beitragsfreie Zeiten in Folge von längerer Krankheit oder Elternzeit etc. darstellen. Es handelt sich hierbei z. Bsp. um Zeiten während der Laufzeit der Versicherung, in denen keine Beiträge gezahlt werden und es zu Leistungsminderungen kommt. Bleiben Beitragszahlungen - unabhängig vom Grund – aus, steht der Arbeitgeber dennoch für die zugesagte Leistung ein. Vorsorglich sind deshalb Vereinbarungen zur Beitragszahlung bei entgeltfreier Zeit in der Zusage bzw. der Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen.

In der Vereinbarung zur Umwandlung von Entgelt in eine Direktversicherung wird zum Beispiel vereinbart, dass der Arbeitgeber nur dann zur Zahlung von Beiträgen verpflichtet ist, wenn er auch zur Zahlung ungekürzter Bezüge aus dem Dienstverhältnis verpflichtet ist. Bei Beendigung der Lohnfortzahlung (z.B. im Krankheitsfall) sind die Beiträge durch den Arbeitnehmer zu zahlen. In anderen Durchführungswegen sind zum Teil davon abweichende Regelungen notwendig.


Bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungen dagegen sollten derartige Vereinbarungen in der Zusage normiert werden. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für mögliche Leistungseinschränkungen durch lückenhafte Beitragszahlungen.

Ein besonderes Risiko bilden selbstständige BU Tarife, die bei ausbleibender Beitragszahlung u. U. keine Leistung mehr erbringen. Auch hier steht in letzter Instanz der Arbeitgeber für die versprochene Leistung ein. Hier sollte ein besonderes Augenmerk auf den Erhalt des Versicherungsschutzes durch die Beitragszahlung des Arbeitnehmers in entgeltfreier Zeit gerichtet werden.



Haftung bei Nichtanbieten einer Entgeltumwandlung bzw. bei fehlender Information

Nach derzeitiger Rechtslage trifft den Arbeitgeber grundsätzlich keine generelle Informationspflicht, Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz) hinzuweisen. Selbst aus der dem Arbeitgeber auferlegten Fürsorgepflicht kann keine Verpflichtung abgeleitet werden. Eine Haftung des Arbeitgebers für entgangene Ersparnisse bei Steuern und Sozialabgaben durch den fehlenden Hinweis auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung ohne konkreten Anlass kann damit ausgeschlossen werden.

Die Wahrnehmung des gesetzlich festgelegten Rechtsanspruchs zur Teilnahme an einer Entgeltumwandlung hängt von der Initiative des Arbeitnehmers ab. Nach der Information durch den Arbeitnehmer sollte der Arbeitgeber jedoch im Rahmen der Nebenpflichten bei der Einrichtung behilflich sein, um den Arbeitnehmer vor drohenden Nachteilen zu schützen.

 

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