Die betriebliche Altersversorgung (bAV)
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Informationspflicht des Arbeitgebers

 

Bei der betrieblichen Altersversorgung von Mitarbeitern, steht der Arbeitgeber in der Informationspflicht. Je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis gerade begründet wird, bereits besteht oder beendet ist, ändert sich der Auskunftsanspruch von Mitarbeitern.

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Das Nachweisgesetz (NachwG)

Das deutsche Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das ist spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses zu erledigen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als einen Monat andauert.

NachwG und bAV

Das Nachweisgesetz gilt auch für die betriebliche Altersversorgung. Auch Informationen über die in dem Unternehmen bestehende betriebliche Altersversorgung (bAV) gehören zu den notwendigen Informationen. Die Voraussetzungen und Leistungen der bAV müssen genau beschrieben werden. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zahlt. Diese Zuschüsse sind, so wie reine Arbeitgeberleistungen, Gehaltsbestandteile im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG.

 

Was muss nach dem Nachweisgesetz geregelt sein?

 

Nach dem NachwG muss beschrieben werden, welche Gehaltsbestandteile umgewandelt werden können und bis zu welcher Höhe. Neben dem regulären Gehalt können dies beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Sonderzahlungen und Boni sein. Auch die von den Versorgungsträgern wie Lebensversicherern, Pensionskassen und Unterstützungskassen gewährten Leistungen müssen beschrieben werden.

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Eine Versorgungsordnung hilft!

Diese Verpflichtung zur umfassenden Information der Arbeitnehmer über die in dem Unternehmen angebotene bAV lassen sich mit einer Versorgungsordnung erfüllen. Diese Versorgungsordnung sollte dem Arbeitnehmer ausgehändigt oder in anderer Weise bekannt gemacht werden, nämlich durch einen Aushang am „schwarzen Brett“ oder durch die Möglichkeit, sie in der Personalabteilung einsehen zu können. Neben einer transparenten Leistungsbeschreibung, die den finanziellen Aufwand und die Verpflichtungen des Arbeitgebers darlegt, werden mit einer Versorgungsordnung Beweiserschwernisse für den Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen § 2 NachwG im Rahmen einer möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer vermieden. Die Mitarbeiter sollten, auch wegen eines möglichen Verzichts auf die Entgeltumwandlung, über die Vorteile und Möglichkeiten einer bAV informiert werden. Ein Verzicht auf die Entgeltumwandlung und die – ggf. erfolgte – Aushändigung der kompletten Unterlagen nach § 2 NachwG sollte sich der Arbeitgeber unterschreiben lassen.

 

Haftung bei Nichtanbieten einer Entgeltumwandlung bzw. bei fehlender Information

Nach derzeitiger Rechtslage trifft den Arbeitgeber grundsätzlich keine generelle Informationspflicht, Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz) hinzuweisen. Selbst aus der dem Arbeitgeber auferlegten Fürsorgepflicht kann keine Verpflichtung abgeleitet werden. Eine Haftung des Arbeitgebers für entgangene Ersparnisse bei Steuern und Sozialabgaben durch den fehlenden Hinweis auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung ohne konkreten Anlass kann damit ausgeschlossen werden. Die Wahrnehmung des gesetzlich festgelegten Rechtsanspruchs zur Teilnahme an einer Entgeltumwandlung hängt von der Initiative des Arbeitnehmers ab. Nach der Information durch den Arbeitnehmer sollte der Arbeitgeber jedoch im Rahmen der Nebenpflichten bei der Einrichtung behilflich sein, um den Arbeitnehmer vor drohenden Nachteilen zu schützen.

 
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